Neue Verbindungen zu einem alten Thema: Grundsätzliches zu Kontaktnetzwerken

Persönliche Kontakte sind immer informell – egal zu welchen Zwecken ich sie nutze. Sie sind informell, weil sie immer anders sind und sie sind informell, weil es keine einklagbaren Verabredungen zwischen beiden gibt, die den Kontakt erst herstellen. Wenn ich zu Ihnen Kontakt aufzunehmen versuche, liegt es an Ihnen, das Angebot anzunehmen. Sie haben Gründe es zu tun oder zu lassen und die gehen niemanden etwas an. Niemandem gegenüber sind Sie deswegen verantwortlich. Persönliche Kontakte wurzeln in dem Vertrauen, das ich zu Ihnen habe und in den Erwartungen, die meine Vertrauensbezeugungen in Ihnen wecken. Das gilt natürlich wechselseitig. Persönliche Kontakte können sich intensivieren und an Qualität gewinnen, ihre wichtigste Bewegung aber ist die des Ausgleichs, nämlich das wechselseitige Vertrauen in der Waage zu halten. Diese Bemühung ist Aufgabe der Kontaktpartner. Soweit sind persönliche Kontakte anarchisch, weil sie dauernd dazu neigen, Grenzen zu ignorieren.

Mit den persönlichen Kontakten seiner Mitglieder hat eine Organisation Schwierigkeiten. Wirtschaftsorganisationen, also Unternehmen, tendieren dazu, das Verhalten ihrer Mitarbeiter zu funktionalisieren, plan- und damit einsetzbar zu machen. Meistens geschieht das innerhalb eines Verhaltensbereichs, der Berufs- oder Geschäftsleben genannt wird. […]

Hier brechen heute die Überlegungen ab, bevor auch nur eine Assoziation gebildet wurde, die eine Beziehung zwischen den Bereichen herstellt. Die Assoziation führt in einen Bereich der persönlichen Beziehungsnetzwerke, in dem ein Brückenschlag entwickelt werden soll, der beide Bereiche in nützliche Beziehung zueinander setzt.

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Skizze einer Virtuellen Unternehmensakademie

Das Problem von Unternehmen, in die Entwicklung des Wissens und Könnens von Mitarbeitern zu investieren, drückt sich in der unsicheren Beantwortung einiger Fragen aus:

  • Welches Wissen und Können wird genau benötigt? [Strategische Ebene]
  • Werden nach Inhalt und didaktischer Methode die richtigen Maßnahmen ausgewählt? [Ebene der interfachlichen Kommunikation]
  • Entwickeln die Maßnahmen bei den Mitarbeitern, was sie zu leisten versprechen? [Pädagogische Ebene]
  • Werden durch den Einsatz der neuen Kompetenzen betriebliche Lösungen erzielt, die die Investition rechtfertigen? [Return on Investment]

Aus diesen Fragen ergeben sich drei Problemstellungen:

  • Analyse- und Planungskompetenz des Unternehmens
  • Vertrauensaufbau innerhalb des Unternehmens und gegenüber externen Anbietern für Personalentwicklungsmaßnahmen.
  • Bereitschaft und Fähigkeit des Unternehmens, die (Aus-) Wirkungen neu erworbener Kompetenzen zuzulassen und zu nutzen.

Zwei weitere Fragen kommen hinzu, die es Unternehmen schwierig machen, mit sicherem Gefühl die Investitionen für die Personalentwicklung vorzunehmen:

  • Zu welchem Zeitpunkt, mit welcher Situation als Indikator, ist es richtig, Entwicklungsmaßnahmen zu beginnen?
  • In welchem Umfange – also mit welchen Beteiligten und mit welchen Prozessen – und in welcher Breite sind die Entwicklungsmaßnahmen notwendig?

Unternehmen können drei grundsätzliche Haltungen gegenüber Personalentwicklungsmaßnahmen einnehmen:

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„Hidden Agenda“ und offizielles Thema. 1. Teil: Wie entstehen Erwartungen an ein Seminar?

Nach einer Veranstaltung in Bremen neulich war es wieder einmal Thema: warum erwarten manche Teilnehmer sehr viel anderes vom Fortbildungsseminar als sie eigentlich erwarten könnten? Liegt es daran, wie Seminare in Unternehmen zustande kommen – ja und wie kommen sie eigentlich zustande?

Die Fort- und Weiterbildung fragt nach der Festlegung der Pflichtthemen, welche Themen sonst noch notwendig und wichtig sind. Vorgesetzte bekommen eine Mail und erfragen Bedarfe und Wünsche bei den Mitarbeitern, die sie an die Fort- und Weiterbildung zurückmelden. Daraus entstehen die Themen, die man mit mir als Trainer abspricht und organisiert. Am Ende steht eine Veranstaltung im Programm, wie z.B. folgende: „Türen öffnen und Grenzen ziehen. Der professionelle Umgang mit schwierigen Menschen“ und ich kann gleich drei Termine im Kalender blocken, weil der Bedarf zu groß ist. Ich bin glücklich allein schon deshalb, weil ich ein tolles Thema mit vielen Gestaltungsmöglichkeiten anbieten kann. Deswegen habe ich auch nur die inhaltlichen Höhepunkte in die Ausschreibung aufgenommen, aber auch die reichen gut und gerne für zwei Tage.

Teilnehmersuche

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Im Seminar entscheidet der erste Eindruck

„Ich kam zu spät! Zwanzig Minuten zu spät! Und das als Trainer! Alle saßen schon da und warteten! Eine Katastrophe!“

Junge Trainerkolleginnen und – kollegen lächle ich bei der Schilderung ihrer Katastrophe weise an, um dann kühl und doch verständnisvoll einzuwerfen, irgendwann passiere das jedem. Mir, zum Glück, aber sei es aber noch…. Halt!

Mir ist es passiert – neulich erst. Ich erlebte mein Armageddon als Trainer. Alle schauten mich an, wie ich herein gehetzt kam und mit fliegenden Händen versuchte die Präsentation in Gang zu bringen. Mir ist genau das passiert - mir, der ich als Trainer ein so ungeheures Gewicht auf den ersten Moment der Begegnung mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmer lege.

Dabei bin ist immer der erste im Seminarraum. Danach richte ich meine ganze Seminarvorbereitung aus und tyrannisiere nebenbei gesagt damit die Hausmeister. Ich will nicht nur der erste im Raum sein, ich möchte auch ganz schnell meine Sachen aufgebaut und eingerichtet haben. Alles soll fertig sein, sobald die erste Seminarteilnehmerin oder der erste Teilnehmer auftaucht.

 

Drei Gründe, erster zu sein

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Moderation einmal (etwas) anders

Gestern moderierte ich eine neue Veranstaltungsform – eine Kombination von Podiumsdiskussion und Großgruppenmoderation. Die besondere Herausforderung lag in den knappen Bedingungen: es sollte ein Grußwort geben, ein Podiumsgespräch von dreißig Minuten Länge mit insgesamt sechs Gästen, eine Aktivität von ca. 80 Gästen und ein abschließendes Plenum. Dazu gab es im Foyer noch Informationstische von Beratungsinstitutionen, die irgendwie einzubeziehen waren. Für das ganze Paket waren zwei Stunden vorgesehen. Ziemlich wenig Zeit, es sei denn man verbreitet Hektik und zieht die Punkte ohne Rücksicht auf die Interessen von Gästen und Teilnehmern einfach durch.

Die Veranstaltung war die inzwischen fünfte Beratungsmesse der IHK Nürnberg und des Zentrums Bayern Familie und Soziales zum Thema Inklusion. Der Schwerpunkt waren jetzt Menschen mit psychischen Behinderungen in der Normalität des Alltags.

Natürlich fragt man sich zuerst, warum wir uns überhaupt zu einem so abenteuerlichen Ablauf entschlossen haben. Dafür gab es zwei Gründe: viele Besucher kannten das bisherige Format und auch Formate nutzen sich ab: Podiumsdiskussion, etwas Zuhörerbeteiligung, Besuch der Info-Stände – so etwas wird schnell vertraut. Der andere Grund war der Wunsch, die Zuhörer einzubinden. Mehr noch als ein Wunsch, war es die Notwendigkeit. Je mehr Menschen beteiligt sind und mitreden, desto besser ist es, desto mehr kommt an und bleibt hängen.

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Gelingende Kommunikation

Gelingende Kommunikation!

Vertrauen entscheidet über das Gelingen der Kommunikation. Vertrauen kann nicht beschlossen oder vertraglich festgelegt werden, es entwickelt sich, wenn die Gesprächspartner bereit sind, einander zu vertrauen und vertrauensvoll zu begegnen.

Vertrauen entwickelt sich mit der Beziehung und lässt dadurch die Kommunikation gelingen. Gelingende Kommunikation bedeutet vertrauensvolle Zusammenarbeit, die für alle Beteiligten wertvoll und lohnend ist.

Damit geht die Gelingende Kommunikation weit über eine nur erfolgreiche Kommunikation hinaus. Die Begegnung mit anderen ist kein Tummelplatz für angewandte Kommunikationstechniken und – tricks, sondern ist Gelegenheit und Anlass, miteinander immer wieder und immer besser, Ziele zu erreichen.

Für mich ist die Gelingende Kommunikation Methode und Ergebnis einer Entwicklung zugleich.

Ich unterstützte den Prozess der Gelingenden Kommunikation besonders in der Zusammenarbeit im Team, in der Führung, bei Professionalisierung der beruflichen Tätigkeit, der Personalentwicklung (in der virtuellen Unternehmensakademie) und in der Unternehmenskultur:

  • Was ist Gelingende Kommunikation?
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  • Professionalisierung
  • Unternehmenskultur
  • Personalentwicklung in der Virtuellen Unternehmensakademie

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